Leiderschap Archieven - Jan van Setten

Hoe ga je om met een collega die een ‘negatieve stempel’ op teammeetings drukt?

Jan van Setten — Fri, 10 Mar 2023 13:42:35 +0000

Het kort-door-de-bocht antwoord

Gebruik een van deze 3 manieren uit de ‘WIG-klap’ voor de negatieve collega. 1. Geef aan dat je zijn/haar kritische inbreng Waardeert én vraag hoe deze kritische feedback nog constructiever ingezet kan worden. 2. Vraag naar de Intentie van de wijze van kritische feedback 3. Geef aan dat je liever ander Gedrag ziet, namelijke vragende feedback i.p.v. stand-punten.

Collega’s of medewerkers die regelmatig een teammeeting ‘confiskeren’ met hun negatieve energie hebben dit meestal niet door. Ze denken niet wanneer ze hun bed uit stappen: ‘laat ik er vandaag voor mijn collega’s eens een vervelende dag van maken’..

Vaak geven ze hun opeenstapeling van negatieve feedback onbewust. De kunst is om ze hier bewust van te maken en tegelijkertijd hun intentie te waarderen. Gebruik bijvoorbeeld een van de manieren uit de WIG-klap:

Waardeer de moeite die ze nemen om ergens iets van te vinden

De W van de ‘WIG-klap’ staat voor waardering. Je neemt je collega of medewerker apart en vraagt: ‘Hey, weet je trouwens wat ik zo in jou waardeer?’ Daarmee zal hij licht schrikken en aan het denken gezet worden. Dat is ook de bedoeling!

Allerlei reacties kunnen volgen van ‘heb je wat van me nodig dan’ of ‘waar komt dit ineens vandaan?’ Dat doet er niet toe. Jij blijft gefocust op het antwoord op die vraag. Op een gegeven moment zal hij (of zij) zeggen: ‘Nou, wat dan?’

En dan zeg je: ‘De manier waarop jij je uit in het team. Ik vind het krachtig. Je zegt wat je denkt en je vindt er iets van. Hoe kunnen we nu die manier en die energie inzetten zodanig dat het team er ook lol aan beleeft? Dat is de kunst.’

Vraag naar de Intentie van je 'negatieve' collega

Een andere manier is dat je rechtstreeks naar de Intentie van de meestal negatieve collega (of medewerker) vraagt. Je neemt hem of haar apart en vraagt: ‘Vanuit welke intentie laat je dit gedrag zien in het team? Want dat doe je toch niet zomaar? Daar zit een gedachte achter.’ Hierna houd je je mond. De ander lijkt iets in verwarring. En dat moet ook. Want hij moet aan het denken gezet worden. Het bewustzijn moet geraakt worden. ‘Ehm, nou ja, gewoon.’

‘Nee’, zeg je, ‘gewoon? Weet je wat de consequenties zijn van de kracht dat jij erin zet? De consequentie is dat de boel op slot komt te staan en anderen uit het team niks meer zeggen. Dat kan nooit jouw intentie, toch? Nee, natuurlijk niet.’ En dan vraag je door: ‘Dus hoe kunnen we het anders doen? Denk eens na. Heb je een manier?’

Geef direct een Gedrag tip

Als jij nu denkt: die vorige manieren zijn mij wat te langzaam – ik wil er direct in. Gebruik dan de ‘G’ van de WIG-klap en geef een Gedrag tip. Je neemt je medewerker weer apart en geeft aan: ‘De manier waarop jij feedback geeft, prachtige kracht erachter en tegelijkertijd kan het nog beter. Als je bijvoorbeeld de eerstvolgende keer feedback wil geven, zeg het niet: maar vraag het. Dus in plaats van ‘Dit gaat hier niet werken met onze klanten’ vraag je bijvoorbeeld ‘Wat voor manier kunnen we bedenken zodat dit idee ook voor onze klanten gaat werken? Voel je het verschil in energie? Jij hebt die energie!’

Bonus-tip: Ga er via de 'bandbreedte' in

Wat je ook kan doen als de collega (of medewerker) een licht negatieve stempel op de teammeeting drukt: pak het breed aan! Maak er een gezamenlijke oefening van om de teammeeting nog beter en leuker te maken.

Je daagt het hele team uit om vanaf nu geen stellende meningen meer te geven, maar adviserende vragen. Ofwel ‘Zo doen we dat niet, want dat werkt hier niet’, wordt bijvoorbeeld: ‘Tof idee. Wat zou een manier kunnen zijn zodat dit ook hier werkt?’ Voel je het verschil in energie en mogelijkheden?

Meer inspiratie?

Dit waren tips van Jan van Setten. Wil je meer inspiratie? Jan heeft ook een aantal boeken geschreven.

Zoals ‘Hoe krijg ik ze zover‘, deze vind je in de shop.

Het bericht Hoe ga je om met een collega die een ‘negatieve stempel’ op teammeetings drukt? verscheen eerst op Jan van Setten.

Hoe zet ik de gedeelde waarden en missie van mijn bedrijf op scherp?

Jan van Setten — Wed, 12 May 2021 08:43:49 +0000

Het kort-door-de-bocht antwoord

Reset de waarden en missie van jouw bedrijf door ze van onder-uit te halen. Betrek je team – én je klanten! – bij het formuleren of aanscherpen van de visie van jouw organisatie. Vraag simpelweg aan je medewerkers: Wat zou je missen als je hier niet meer zou werken? En aan je klanten: Wat ga je missen als wij er niet meer zouden zijn? De antwoorden die je krijgt is waar jullie voor staan (gedeelde waarden) en gaan (missie).

Hoezo gedeelde waarden en missie van jouw bedrijf?

Veel medewerkers en managers weten niet waar hun organisatie daadwerkelijk voor staat en gaat, en dus ook niet waar zij zelf binnen de organisatie voor staan en gaan. Wanneer je mensen bewust zouden handelen vanuit datgene wat we met elkaar zinvol vinden, kunnen ze zichzelf veel makkelijker sturing geven. En hoef jij als manager af en toe alleen maar bij te sturen.

Zo kom je erachter waar jullie voor gaan en staan

Laten we eens inzoomen. Wanneer je door een aangestelde commissie of hei-sessie met het management de gedeelde waarden en missie probeert te achterhalen, heb je grote kans dat zo’n verhaal niet door iedereen begrepen of gevoeld wordt. Het kan simpeler. Betrek je eigen mensen erbij en stel deze vraag aan:

‘Wat zouden jullie het meeste missen wanneer je hier niet meer zou werken?‘ Dat wat je het meest mist, is dat wat je het meest waardevol vindt. De antwoorden die je op deze vraag krijgt, zijn de échte gedeelde waarden: hier staan jullie voor.

Je wilt als organisatie ook iets bereiken: je hebt een missie. Hoe krijg je scherp waar je voor gaat? Bedenk het volgende met je team (of vraag het je klanten zelf):

‘Wat gaan klanten missen als wij niet meer bestaan?‘ Of een variant daarop: ‘Wat voor verschil willen wij maken op het leven van anderen, waar ze blij van worden?’

Pak de top 3 uit de antwoorden van je medewerkers en de top 3 uit de antwoorden van je klant en je hebt de gedeelde waarden en missie van je bedrijf. Klik hier voor een voorbeeld van onze gedeelde waarden en missie.

Tip: Wanneer je mensen en klanten algemene zaken benoemen als: collega’s, zinvol werk, klantvriendelijkheid etc. Probeer dan te doorgronden wat ze hierin met name concreet zouden missen, bijvoorbeeld: met elkaar kunnen sparren, samen scoren, elkaar inspireren etc.

Bij het bepalen van de missie van jouw bedrijf: De vangnetvraag

Mocht je in de praktijk vastlopen omdat je medewerker of klant stilvalt op de vraag: Wat zou je het meeste missen?’ Dan kun je altijd een ‘vangetvraag’ inzetten. Deze luidt: ‘Wat zou je willen missen?’ En vaak breng je zo je mensen en klanten op ideeën.

Tijd voor een DNA reset?

Ga met respect voor het verleden de toekomst in. Waarden komen niet zomaar uit de lucht vallen, daar is vaak jarenlang aan gebouwd. Natuurlijk kunnen sommige waarden na verloop van tijd onherkenbaar raken. Dan is het tijd voor een ‘DNA-reset’.

Een DNA-reset maakt onder andere de medewerkers weer bewust van en enthousiast over de ‘waarden’. Waarden vormen de basis van ons gedrag en zijn het fundament dat bepaalt waar we staan.

Kun je wel wat extra inspiratie gebruiken voor een DNA-Reset? Dan kun je hier altijd hulp inschakelen.

Meer inspiratie?

Dit waren tips van Jan van Setten. Wil je meer inspiratie? Jan heeft ook een aantal boeken geschreven.

Zoals ‘Hoe krijg ik ze zover‘, deze vind je in de shop.

Het bericht Hoe zet ik de gedeelde waarden en missie van mijn bedrijf op scherp? verscheen eerst op Jan van Setten.

Hoe krijg ik mensen mee in verandering?

Jan van Setten — Mon, 08 Mar 2021 14:24:26 +0000

Het kort-door-de-bocht antwoord

Mensen meekrijgen in verandering oftewel het creëren van commitment, doe je door 1. Ze bewust te maken van het nut en of de noodzaak van een verandering. 2. Zorg dat men begrijpt waarom er gekozen is voor een bepaalde koerswijziging. 3. Laat jouw mensen zelf motieven ontdekken om mee te doen. Lukt dat niet, reik ze dan aan en 4. inspireer in de aanpak: hoe gaan we dit varkentje wassen?

Commitment: ja denken, ja voelen én ja doen

Commitment is de sterkste vorm van betrokkenheid en verbondenheid. Linksom of rechtsom, je gaat je doel halen. Om topprestaties te bereiken in de sport, je privéleven of het bedrijfsleven, heb je commitment nodig als bewapening van je draagvlak.

Het mooiste dat er kan gebeuren is dat je als (project)manager je plan staat te verkondigen en je mensen roepen meteen: ‘Ja!! Wanneer mag ik hiermee beginnen?’ Ze geven gelijk met ziel en zakelijkheid hun commitment.

Stappenplan: de 4 fasen voor het meekrijgen van mensen in verandering

In de praktijk gaat het niet altijd zo snel: je mensen meekrijgen in verandering. Dan moeten je medewerkers (en jijzelf wellicht) eerst door een aantal fasen heen. Dit kan zich heel onbewust voltrekken, maar je kunt het ook bewust doen. Van belang is dat je inzicht hebt in hoe die fasen verlopen en weet wanneer je welke invloed moet pakken om je medewerkers mee te krijgen.

Om iedereen mee te krijgen, moeten ze eerst overtuigd zijn van de noodzaak van de verandering. Ze moeten zich bewust zijn van het nut van de nieuwe weg. Ofwel: stap 1 van de commitmentladder.

Stap 1: van Onbewust naar Bewust

Waarom is de verandering nodig en zinvol? Om dit te begrijpen, moet het bewustzijn geraakt worden. Wanneer jouw medewerkers zich onbewust zijn van de consequenties van de verandering, is het onmogelijk om hen te motiveren en inspireren.

Sterker nog: om dingen te begrijpen, moet het bewustzijn geraakt worden. Als je medewerker onbewust is van wat er speelt – onbewust van zijn gedrag en de consequenties, kan je een hem (of haar) nog zo hard motiveren of inspireren. Zo lang hij niet geraakt is, gebeurt er niets. Ontdek hier drie tools om je mensen bewust te maken van de noodzaak van een verandering.

Stap 2: van Bewust naar Begrip

Wanneer stap 1 is doorlopen ontstaat er vruchtbare grond voor het geven van achtergronden en inzichten. Dit zorgt ervoor dat je mensen hun houding verder openen voor een goede gedachtewisseling. Dan kan het gebeuren dat ze zeggen: ‘Ja, nu begrijp ik het. Ik snap wat je wilt bereiken.’ Begrip van zaken leidt tot acceptatie. Maar acceptatie is nog niet voldoende. Dat ze je begrijpen en je doelen accepteren wil nog niet zeggen dat het werk ook meteen gedaan wordt.

Stap 3: van Begrip naar Geloof

Wanneer je iets begrijpt, betekent het nog niet dat je erin gelooft. Informeren is niet hetzelfde als overtuigen. Wanneer geloof jij ergens in? Dat gebeurt als je persoonlijke motieven ontdekt, beweegredenen die zin hebben voor jou. Krijg je alleen maar redenen vanuit het bedrijf of vanuit de ander? Dan word je niet aangezet. Dus zorg dat jouw mensen beweegredenen ontdekken die voor hen persoonlijk van belang zijn. In dit artikel vind je een aantal manieren hoe je dit kan doen.

Stap 4: van Geloof naar Commitment

Klinkt prachtig, maar tot nu toe is er nog niets gebeurd. Je team/collega’s zijn zich bewust, ze begrijpen het en geloven erin. Maar daarmee is de verandering nog niet in gang gezet. Dus de laatste stap in verandering: inspiratie in het ‘hoe’.

‘Hoe’ kan voor jou als manager bestaan uit mensen helpen hun zorgen of angst te overwinnen. Het kan ook inspiratie op procesmatig gebied zijn, uitleg over hoe iets aangepakt dient te worden. En in andere gevallen moet je middelen verschaffen ofwel faciliteren. Kortom: alles wat mensen helpt in de praktische aanpak van de verandering!

Aan de slag met verandering

Dit zijn de stappen om draagvlak zonder dwang te bereiken. Mensen meekrijgen in verandering. Het is belangrijk dat je ontdekt wat het niveau van betrokkenheid is van de ander. En welke stappen je met welke medewerker moet doorlopen. Door vragen te stellen (ben je je bewust van de noodzaak, vanuit welke gedachtegang denk je dat dit plan is ontstaan, geloof je erin?), ervaar je snel of mensen begrijpen waar je het over hebt, geloven in de noodzaak van de verandering en of ze überhaupt bewust zijn van wat er speelt.

Kom je onderweg alsnog de nodige weerstand tegen? Beluister dan ook eens de populaire aflevering van de DenkTank met Jan over ‘Hoe om te gaan met weerstand‘.

Meer inspiratie?

Dit waren tips van Jan van Setten. Wil je meer inspiratie? Jan heeft ook een aantal boeken geschreven.

Zoals ‘Hoe krijg ik ze zover‘, deze vind je in de shop.

Het bericht Hoe krijg ik mensen mee in verandering? verscheen eerst op Jan van Setten.

Hoe vergroot ik de veerkracht van mijn team?

Jan van Setten — Fri, 26 Feb 2021 12:11:30 +0000

Het kort-door-de-bocht antwoord

Je team veerkracht vergroten doe je door je medewerkers zich met name te laten focussen op het werk wat ze leuk vinden (én zinvol is). Deel informatie die je mensen nodig hebben en bied perspectief met een plan voor de toekomst.

Team veerkracht vergroten

Uit onderzoek* blijkt dat er een aantal elementen zijn die een belangrijke invloed hebben op de veerkracht van je team:

Doen je medewerkers met name wat ze leuk vinden om te doen?
Vertrouwen je medewerkers jou, hun direct leidinggevende?
Vertrouwen je medewerkers het hoger management?

Uiteraard zijn er nog meer elementen die veerkracht een boost kunnen geven. Bovengenoemden zijn een van de belangrijkste die we hier behandelen.

Houden van je werk

Wanneer je medewerkers het werk kunnen doen waar ze van houden – ongeacht of ze dit goed kunnen – heeft dit grote invloed op hun veerkracht. Check dus regelmatig bij je mensen: heb je deze week energie gehaald uit je werk? Start je met een enthousiast gevoel je dag? Ofwel: geeft het zin, heb je zin en heeft het zin? Zo nee, wat kun je doen om dit wel voor elkaar te krijgen en hoe kan ik hierbij helpen?

Belangrijk hierbij is ‘Wat er ook gebeurt, ik wil gefocust kunnen blijven.’ Je moet het leuke werk ook daadwerkelijk kunnen doen. Dus ook al zitten we in een crisis, zorg ervoor dat de omgeving zodanig is ingericht dat jouw mensen de focus kunnen houden op het werk. Een van de sterke kwaliteiten van goede leiders is dat zij weten wat medewerkers nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen. Dat betekent onder andere: op tijd belangrijke informatie delen.

Wie moet dit weten ?

Bedenk bijvoorbeeld aan het eind van iedere ochtend of middag: wat heb ik meegemaakt vandaag dat een ander ook moet weten? Zorg dat je scherp bent op de juistheid en de tijdigheid van de informatie die nodig is om het werk goed te doen. Desnoods plak je op je laptop of op de koelkast een kleine notitie met de vraag: Wie moet dit weten?

Vertrouwen in het management

Wanneer het vertrouwen hoog is, versterkt dit de veerkracht van je team enorm. Wat kun je doen om het vertrouwen in jou als manager een boost te geven? Heel simpel: kom je afspraken na, communiceer zaken die kloppen, wees op een zekere manier onzeker en laat je team zien dat je handelt vanuit hun belang. Lees hier meer over je hoe vertrouwen kan beïnvloeden.

Een ander element dat belangrijk is voor de veerkracht van een team, is de invloed die het hoger management heeft op je mensen. Door perspectief – door hoop – creëer je spankracht. Dus je medewerkers moeten het idee hebben dat er een stevig plan op tafel ligt in crisistijd: zo biedt het hoger management een gedegen uitzicht op de toekomst. Dit geeft vertrouwen en vergroot de effectiviteit van je mensen.

3 bonus-tips voor jou als veerkrachtig leider

#1 Als jij je veerkracht op vol vermogen wilt houden, bedenk dan: shit happens. En het mooie is: shit discrimineert niet. Het kan iedereen overkomen. Laat jezelf niet verleiden om in de ‘heb ik weer’-cirkel terecht te komen.

#2 Veerkrachtige leiders houden controle op de keuze waarop ze zich focussen. Je kan je natuurlijk focussen op alles wat lastig is, maar een veerkrachtig mens focust zich op mogelijkheden. Dat is de drijvende kracht om in oplossingen te blijven denken.

#3 Doe deze praktische oefening met jezelf: als jij je wel eens zorgen maakt of tegen een probleem aanloopt, zeg dan gewoon eens tegen jezelf: so what? Daar laat je het niet bij, je zegt: So what can I do now? Klinkt in het Engels extra lekker.

In het Nederlands kan het natuurlijk ook. Er is een probleem: ‘Jongens, ons marktaandeel daalt te hard in deze tijd. Dus wat kunnen we daaraan doen?’ Zodra je die energieke vraag stelt, richt je je op het denken in mogelijkheden. Dat zorgt voor veerkracht. Bij jezelf én bij je mensen.

Podcast over veerkracht vergroten

Wil je meer weten over veerkracht? Luister ook dit podcast interview met Jan waarin hij tips geeft op het gebied van veerkracht en persoonlijk leiderschap.

*Workplace Resilience Study 2020, Dr. Mary Hayes & Dr. Frances Chumney, ADP Research Institute

Meer inspiratie?

Dit waren tips van Jan van Setten. Wil je meer inspiratie? Jan heeft ook een aantal boeken geschreven.

Zoals ‘Hoe krijg ik ze zover‘, deze vind je in de shop.

Het bericht Hoe vergroot ik de veerkracht van mijn team? verscheen eerst op Jan van Setten.

Hoe creëer ik draagvlak bij een besluit dat top-down is genomen?

Jan van Setten — Mon, 08 Feb 2021 20:56:09 +0000

Het kort-door-de-bocht antwoord

Draagvlak creëren voor besluiten en verandering op de werkvloer doe je door je mensen niet alléén over een mededeling te informeren, maar ook over de keuze voor een besluit. Geef achtergrondinformatie – de gedachte achter de keuze – en de positieve consequenties mee. Het liefst in de vragende vorm. Aan de slag met de vraag: hoe creëer je draagvlak op de werkvloer?

Hoe creëer je draagvlak op de werkvloer? Van eendimensionaal (1D) naar driedimensionaal (3D)

Vaak worden besluiten, die top-down zijn genomen, aangekondigd via een eendimensionale aanpak: ‘Jongens, dit is het geworden: vanaf nu slaan we deze weg in.’ De nieuwe werkwijze is al gereed – geen toeters en bellen.

Wat vaak beter werkt is om een driedimensionale aanpak te gebruiken om ook écht draagvlak op de werkvloer te creëren: je kondigt niet alleen het besluit of de verandering aan, maar ook de visie of de gedachtegang erachter. Dit is opgebouwd in twee fases:

Fase 1: Achtergrond

Het meegeven van de visie, de tweede dimensie, werkt het beste in vragende vorm, want dan krijg je jouw collega’s en je mensen makkelijker mee. Dat gaat als volgt: ‘Jongens, wat denk je dat hierachter zit? Wat is de gedachtegang achter deze keuze en waarom denk je dat we hiervoor gekozen hebben?’ Je geeft jouw medewerkers de ruimte om mee te denken in het vormen van een visie. Waar zij meer begrip van hebben, krijgen ze meer begrip voor.

Fase 2: Positieve Consequenties

De derde dimensie gaat om de positieve consequenties, want die zijn minstens zo belangrijk. Als je mensen meeneemt in de positieve consequenties die de keuze heeft – en met name benadrukt ‘what’s in it for them’ – dan is de neiging natuurlijk veel groter om die keuze te accepteren. Ook al komt die beslissing top-down.

Samengevat: deel niet eendimensionaal een beslissing mee, maar breng de drie dimensies met elkaar in verbinding. Keuzes, visie én de consequenties. Hiermee is de kans op een breed gedeeld draagvlak het grootst.

Tip: Effectief leidinggeven gaat ook over (sneller) keuzes maken in uitdagende tijden. Hoe je dat doet? Lees hier verder.

Meer inspiratie?

Dit waren tips van Jan van Setten. Wil je meer inspiratie? Jan heeft ook een aantal boeken geschreven.

Zoals ‘Hoe krijg ik ze zover‘, deze vind je in de shop.

Het bericht Hoe creëer ik draagvlak bij een besluit dat top-down is genomen? verscheen eerst op Jan van Setten.

Hoe krijg ik mensen van begrip naar geloof?

Jan van Setten — Thu, 14 Jan 2021 14:51:52 +0000

Het kort-door-de-bocht antwoord

Verandering doorvoeren op de werkvloer: hoe doe je dat? Wanneer geloof jij zélf ergens in? Juist, als er ook voordelen inzitten voor jou. Vraag daarom aan een collega of medewerker: Wat zou voor jou een reden kunnen zijn om mee te doen? De vervolgstappen lees je hieronder!

Verandering doorvoeren op de werkvloer: What’s in it for me

Als een verandering, besluit of ontwikkeling op de werkvloer voor jezelf voordelen heeft, geloof je zelf dat het zin heeft. Wanneer geloven jouw collega’s dat ook? Gebruik ‘de kunst van het motiveren’. Het woord motiveren komt van het Latijnse movère: dat letterlijk ‘bewegen’ betekent. De kunst van het motiveren is: het ontdekken van de beweegredenen van een ander. Het makkelijkste is natuurlijk als je aan iemand vraagt: wat zou voor jou een reden kunnen zijn om mee te doen?

Overtuig met eigen argumenten

In de praktijk ziet dit er regelmatig anders uit. Vaak proberen we mensen te overtuigen met onze eigen argumenten:

‘Ja joh, dat is toch goed als we dat doen, want daardoor krijgen we meer kansen op de markt of krijg je meer plezier in je werk.’

De vraag is natuurlijk: is mijn reden ook jouw reden?

Oefen dit eens in de praktijk

Je wilt je team meekrijgen in het opzetten van een nieuw project. Stel je mensen dan eens de vraag: waarom zou jij meedoen aan dit project?

Vraag iedereen op een leeg vel één reden voor zichzelf – niet voor een ander, niet voor de grote baas – op te schrijven waarin ze aangeven; dit is mijn argument om mee te doen aan dit project. Als iedereen dit heeft gedaan, schuiven alle blaadjes één keer naar rechts. Zo ontdek je van je collega wat hij of zij heeft opgeschreven.

Vraag daarna:

Raak je door het argument van je collega geïnspireerd en ontdek je nog een goede andere reden voor jezelf? Schrijf die reden er dan bij.
Ben je het eens met de reden die je collega gegeven heeft? Zet er een vinkje achter.

Als het blaadje helemaal rond is geweest, krijg je als manager een flink aantal motieven onder je neus waarom jouw mensen vinden dat ze mee willen doen. Daarna kun je eenvoudig zeggen: ‘Jongens, stop maar. Jullie hebben mij overtuigd, we gaan het doen!’ Natuurlijk krijg je dan de reactie: ‘Je moest ons toch overtuigen?’

*Ben je niet met zijn allen live bij elkaar, dan kun je dit natuurlijk ook doen via een digitale video meeting met een gedeeld document of via de chat.

De noodzaak van een verandering

Wanneer mensen zich niet bewust zijn van de noodzaak van een verandering kan het ook helpen om ze dit te doen inzien. Hoe je dat doet? Lees hier hoe je mensen bewust maakt van de noodzaak van een verandering.

Meer inspiratie?

Dit waren tips van Jan van Setten. Wil je meer inspiratie? Jan heeft ook een aantal boeken geschreven.

Zoals ‘Hoe krijg ik ze zover‘, deze vind je in de shop.

Het bericht Hoe krijg ik mensen van begrip naar geloof? verscheen eerst op Jan van Setten.

Hoe maak ik (snel) zakelijke keuzes in uitdagende tijden?

Jan van Setten — Thu, 14 Jan 2021 14:44:14 +0000

Het kort-door-de-bocht antwoord

Belangrijk bij ‘zakelijke keuzes maken’ is dat je weet waar je voor staat en gaat. Is er een keuze die gemaakt moet worden? Check dan welke optie het beste past bij jullie DNA – welke draagt het meest bij waar jullie voor gaan en staan? Dat is de juiste keuze. Hoe werkt dat in de praktijk? Dat lees je in dit artikel.

Zakelijke keuzes maken betekent 'geen weg meer terug'

Wat is eigenlijk een besluit als je daar scherp naar kijkt? Je sluit de weg af: be-‘sluit’. Er is geen weg meer terug. Waarom zou je de weg terug afsluiten? Je hoeft niet meer na te denken over wat je gaat doen. Je gaat vol de ontdekkingsreis in. Een besluit nemen geeft inspiratie om de volgende stap te zetten.

Staat jullie innerlijke navigatiesysteem aan?

Vergelijk het met het navigatiesysteem van een auto. Als die weet waar je staat – en dat weet dat systeem – en je voert de bestemming in, dan ga je op weg. Tijdens deze weg word je begeleid naar jouw bestemming. Is er een belemmering? Dan word je nooit teruggestuurd naar huis. Het systeem zorgt voor een herberekening en nieuwe besluiten, maar je gaat nooit terug naar af. Deze gedachte maakt ‘zakelijke keuzes maken’ voor jou misschien gemakkelijker.

Hoe hak ik knopen door binnen mijn team?

De vraag is: staat jullie mentale navigatiesysteem aan? Weet je waar jullie voor staan en weet je waar jullie voor gaan? Vaak wachten we met het nemen van een beslissing om uiteenlopende redenen. Besluiteloosheid is de killer van kansen: je staat stil in een doodlopende straat en er gebeurt niets. Wanneer jullie navigatiesysteem aan staat kan die je vertellen welke keuze het meeste bijdraagt aan het komen op de bestemming.

Vind je het nog steeds lastig om zakelijke keuzes te maken? Probeer dan scenario’s in beeld te brengen: wat te doen als je in een crisis zit? Kijk welke keuzes bij verschillende scenario’s passen. In de huidige tijd betekent dat bijvoorbeeld: draagt deze keuze bij als de coronaregels strenger worden of als ze soepeler worden? Zo kun je je keuzes afstemmen op de toekomst die op je afkomt. Stil blijven staan heeft in ieder geval geen zin. Desnoods ga je experimenteel op weg en kijk je wat er op je pad komt.

3 Tips om je te helpen bij het maken van zakelijke keuzes:

#1 Leer van je fouten. Als je een keuze hebt gemaakt die niet werkt, moet je dit zien als een manier van ontdekken ‘hoe het niet moet’. Zo ontdek je sneller de manier ‘hoe het wel werkt’ en geef je jezelf lucht. Houd desnoods een lijstje hiervan bij op je telefoon, die je nog eens terug kunt kijken.

#2 Leer ook van de fouten van anderen. Je hoeft niet alle fouten zelf te maken, gun er ook een aantal aan een ander. Check waarom het niet heeft gewerkt en kijk of je daar je voordeel uit kunt halen.

#3 Leer van het succes van anderen. Zij hebben vaak al jaren ervaring opgedaan in het nemen van besluiten, de mist in gaan, conclusies trekken en het ontdekken van een succesformule. Dat is niet nodig om nogmaals te doen: dat scheelt je jaren!

En tot slot: voer de mentale druk op

Het opvoeren van de mentale druk helpt soms ook. Hoe doe je dat? Stel: je twijfelt over een besluit. Vraag jezelf dan af: krijg ik er spijt van als ik het niet doe? Of krijg ik juist spijt als ik het wél ga doen? Op die manier zet je druk op de beslissing en maak je het makkelijker om te kiezen. Heb je een aantrekkelijk besluit genomen? Dan trek je ook zaken aan die bij je passen. Onderweg leer je, word je steeds beter en uiteindelijk boek je sneller resultaat.

Meer inspiratie?

Dit waren tips van Jan van Setten. Wil je meer inspiratie? Jan heeft ook een aantal boeken geschreven.

Zoals ‘Hoe krijg ik ze zover‘, deze vind je in de shop.

Het bericht Hoe maak ik (snel) zakelijke keuzes in uitdagende tijden? verscheen eerst op Jan van Setten.

Hoe houd ik mijn mensen betrokken op afstand?

Jan van Setten — Thu, 14 Jan 2021 13:56:26 +0000

Het kort-door-de-bocht antwoord

Werken op afstand en leidinggeven op afstand: hoe houd je je mensen betrokken? Leidinggeven op afstand betekent oog hebben voor de inwendige drijfveren van je mensen. De een heeft namelijk meer behoefte aan saamhorigheid en contact. De ander heeft meer behoefte aan erkenning. De kunst is om je communicatie hierop aan te passen en tevens te zorgen voor de informele communicatiestroom die op afstand veel lastiger is. Hoe doe je dat?

Werken op afstand & de drijfveren van je mensen

Ieder mens kent andere drijfveren. Die drijfveren zijn in de basis niet onderhandelbaar, maar wel de manier waarop je ze invult. Op afstand – bij werken op afstand én leidinggeven op afstand – is het belangrijk om te weten wat die drijfveren zijn, zodat je ze nog steeds weet in te vullen. Bijvoorbeeld saamhorigheid, erkenning, resultaat, zingeving, structuur, planmatigheid of zekerheid. De mate waarin mensen behoefte hebben aan deze verschillende drijfveren hangt af van de persoon. Dat maakt het extra interessant en soms ook complex.

Tips voor betrokkenheid

Weet je hoe de behoeftehiërarchie in elkaar steekt? Ofwel, ken jij je mensen? Hieronder 5 tips om leidinggeven of afstand gemakkelijker te maken:

Tip #1 | Meedenken

Heeft één van jouw teamleden veel behoefte aan resultaat en zingeving? Laat hem dan eens meedenken hoe je – in uitdagende tijden en/of op afstand – het beter en leuker kan doen op verschillende vlakken. Dit kan klein zijn, door een voorstel te doen en te vragen wat je medewerker ervan vindt. Of je laat bijvoorbeeld je medewerker zelf een voorstel doen.

Tip #2 | Een extra schouderklopje

Heeft één van jouw teamleden vaker erkenning nodig – helemaal bij het werken op afstand? Lastig als (noodzakelijk) thuiswerken de norm is. Tip: verhoog de contactfrequentie en geef extra aandacht aan mensen die dat nodig hebben. Hier kun je een drijfverentest downloaden waarmee je inzicht krijgt in de hiërarchie en de mate van behoefte aan die drijfveren. Doe deze eens met je team en ontdek waar je elkaar juist nu bij kunt helpen.

Tip #3 | Organiseer informale meetings

Terugkomend op het gebrek aan de informele communicatiestroom. Het is belangrijk om contact te houden tijdens het werken op afstand. Organiseer eens een leuke meeting waarin je het niet alleen over werk hebt. Start de meeting met de vraag: ‘Wat gaat voor jou van deze dag een mooie dag maken?’ Klinkt simpel, maar door bewust te focussen op de leuke elementen, geeft dat veel meer kans op een geslaagde dag.

Tip #4 | Informeel communiceren

Vraag gewoon eens aan iemand: welk boek zou jij aanraden als je nog maar één boek zou mogen lezen in je hele leven? Daarmee ontstaat een leuke discussie over datgene wat de ander interesseert en waarom. Die discussies leveren meteen weer ideeën op waar je iets mee kan. Je kan als manager zelfs één van die aangeprezen boeken kopen en als onverwacht cadeautje naar je teamleden sturen. Een attentie op afstand!

Tip #5 | Walk the talk

Er zijn veel meer mogelijkheden te bedenken om de informele communicatiestroom op peil te houden en de contactmomenten tijdens het werken op afstand waardevoller te maken. Je kan ook een BILA inplannen, maar dan gewoon met een take-away cappuccino tijdens een wandeling in het park, bos of de stad. Walk the talk!

En onthoud: de eerste drie letters van je FUNctie zijn nog steeds FUN. Slaat een gat in je dag van je werk, maar zorgt ervoor dat je plezier houdt met elkaar, juist op afstand.

Meer inspiratie?

Dit waren tips van Jan van Setten. Wil je meer inspiratie? Jan heeft ook een aantal boeken geschreven.

Zoals ‘Hoe krijg ik ze zover‘, deze vind je in de shop.

Het bericht Hoe houd ik mijn mensen betrokken op afstand? verscheen eerst op Jan van Setten.

Hoe creëer ik vertrouwen op de werkvloer?

Jan van Setten — Wed, 06 Jan 2021 14:38:32 +0000

Het kort-door-de-bocht antwoord

Hoe creëer je vertrouwen op de werkvloer, binnen je team of met je klanten? Vertrouwen bestaat uit vier kernelementen: betrouwbaarheid, de I-factor – oftewel je professionele intimiteit – geloofwaardigheid en de mate van eigen belang die je doorvoert in je communicatie. Wanneer je deze elementen in balans houdt, geef je het vertrouwen een boost.

Hoe meet je vertrouwen op de werkvloer?

Vertrouwen is net als de wind. Je kunt het niet letterlijk waarnemen, maar het heeft grote gevolgen als het er wél of juist niet is. Vertrouwen is de belangrijkste factor bij samenwerking: je moet er wel iets voor doen om het vertrouwen van elkaar te winnen.

Wat zijn de consequenties van wederzijds vertrouwen? Je wordt behandeld zoals je behandelt wenst te worden. Je collega’s respecteren je en vergeven het je als je een fout maakt. Ze willen je advies, geven je het voordeel van de twijfel en bewegen met je mee. Ze reageren met open vizier en zijn bereid om mee te denken en te handelen. Hoe mooi is dat?

De krachtformule van vertrouwen

Als je de elementen van vertrouwen samenperst, dan kom je op deze formule:

Deze factoren tellen we bij elkaar op:

Betrouwbaarheid. Doe je daadwerkelijk wat je zegt?
De I-factor: de emotie. Wat voelt een ander bij jou en jij bij die ander?
Geloofwaardigheid. Hoe integer ben je in wat je zegt, zowel zakelijk als menselijk?

Die optelsom delen we door:

Eigen belang. Het vertrouwen op de werkvloer kun je weer flink beschadigen door het eigen belang te groot te maken, waardoor de ander voelt dat zijn belang kleiner wordt. Zijn je motieven authentiek en wil je ook het belang van de ander serieus nemen en op waarde schatten?

Wat is betrouwbaarheid?

Betrouwbaarheid is een element dat specifiek actiegericht is. Je verbindt je intenties aan acties. Als je je beloftes en je commitment nakomt, kun je je voorstellen dat je V-factor – vertrouwensfactor – groeit.

Wat is geloofwaardigheid?

Als we inzoomen op jouw geloofwaardigheid, dan gaat het met name over datgene wat je zegt. Mensen stellen snel vast of het klopt wat je zegt. En weet je iets niet zeker? Wees dan op een zekere manier onzeker en geef aan dat je iets moet uitzoeken.

Wat is jouw I-factor (professionele identiteit)?

Ben je authentiek? En intrinsiek geïnteresseerd in jezelf en een ander? Wat voelen mensen bij de dingen die je doet, zegt en die moeten gebeuren? Heb je oog voor de emoties van je mensen? Waardeer zowel het resultaat als de relatie. Het vertrouwen gaat nog harder omhoog: de I-factor is een ware multiplier!

Wat is jouw eigen belang?

Als jouw mensen of collega’s hun eigen belangen niet herkennen, daalt het vertrouwen. Dus een goede afstemming – what’s in it for everyone? – geeft veel meer vertrouwen en maakt dat je mensen veel makkelijker meekrijgt. Je kunt je voorstellen dat een flinke dosis eigen belang en egoïsme – of zelfzucht – prima ingrediënten zijn voor argwaan en daarmee dus eerder wantrouwen opwekken. ‘If you don’t care who gets credits, you can accomplish a lot.’

Vraag om feedback

Als je inzicht wil krijgen hoe jij scoort op de V-factor, dan kan je jezelf langs de meetlat leggen. Of gewoon eens aan je collega’s of motivator vragen hoe je op deze verschillende onderdelen scoort.

Laat ze voor elk onderdeel cijfers van 1 tot 10 geven (of beoordeel jezelf), tel alle cijfers bij elkaar op en neem het gemiddelde hiervan. Je weet nu jouw score en wat je kunt doen om het vertrouwen een boost te geven.

Bekijk hier nog eens live de uitleg van de vertrouwensformule:

Meer inspiratie?

Dit waren tips van Jan van Setten. Wil je meer inspiratie? Jan heeft ook een aantal boeken geschreven.

Zoals ‘Hoe krijg ik ze zover‘, deze vind je in de shop.

Het bericht Hoe creëer ik vertrouwen op de werkvloer? verscheen eerst op Jan van Setten.