Trending Archieven - Jan van Setten

Hoe krijg ik mensen mee in verandering?

Jan van Setten — Mon, 08 Mar 2021 14:24:26 +0000

Het kort-door-de-bocht antwoord

Mensen meekrijgen in verandering oftewel het creëren van commitment, doe je door 1. Ze bewust te maken van het nut en of de noodzaak van een verandering. 2. Zorg dat men begrijpt waarom er gekozen is voor een bepaalde koerswijziging. 3. Laat jouw mensen zelf motieven ontdekken om mee te doen. Lukt dat niet, reik ze dan aan en 4. inspireer in de aanpak: hoe gaan we dit varkentje wassen?

Commitment: ja denken, ja voelen én ja doen

Commitment is de sterkste vorm van betrokkenheid en verbondenheid. Linksom of rechtsom, je gaat je doel halen. Om topprestaties te bereiken in de sport, je privéleven of het bedrijfsleven, heb je commitment nodig als bewapening van je draagvlak.

Het mooiste dat er kan gebeuren is dat je als (project)manager je plan staat te verkondigen en je mensen roepen meteen: ‘Ja!! Wanneer mag ik hiermee beginnen?’ Ze geven gelijk met ziel en zakelijkheid hun commitment.

Stappenplan: de 4 fasen voor het meekrijgen van mensen in verandering

In de praktijk gaat het niet altijd zo snel: je mensen meekrijgen in verandering. Dan moeten je medewerkers (en jijzelf wellicht) eerst door een aantal fasen heen. Dit kan zich heel onbewust voltrekken, maar je kunt het ook bewust doen. Van belang is dat je inzicht hebt in hoe die fasen verlopen en weet wanneer je welke invloed moet pakken om je medewerkers mee te krijgen.

Om iedereen mee te krijgen, moeten ze eerst overtuigd zijn van de noodzaak van de verandering. Ze moeten zich bewust zijn van het nut van de nieuwe weg. Ofwel: stap 1 van de commitmentladder.

Stap 1: van Onbewust naar Bewust

Waarom is de verandering nodig en zinvol? Om dit te begrijpen, moet het bewustzijn geraakt worden. Wanneer jouw medewerkers zich onbewust zijn van de consequenties van de verandering, is het onmogelijk om hen te motiveren en inspireren.

Sterker nog: om dingen te begrijpen, moet het bewustzijn geraakt worden. Als je medewerker onbewust is van wat er speelt – onbewust van zijn gedrag en de consequenties, kan je een hem (of haar) nog zo hard motiveren of inspireren. Zo lang hij niet geraakt is, gebeurt er niets. Ontdek hier drie tools om je mensen bewust te maken van de noodzaak van een verandering.

Stap 2: van Bewust naar Begrip

Wanneer stap 1 is doorlopen ontstaat er vruchtbare grond voor het geven van achtergronden en inzichten. Dit zorgt ervoor dat je mensen hun houding verder openen voor een goede gedachtewisseling. Dan kan het gebeuren dat ze zeggen: ‘Ja, nu begrijp ik het. Ik snap wat je wilt bereiken.’ Begrip van zaken leidt tot acceptatie. Maar acceptatie is nog niet voldoende. Dat ze je begrijpen en je doelen accepteren wil nog niet zeggen dat het werk ook meteen gedaan wordt.

Stap 3: van Begrip naar Geloof

Wanneer je iets begrijpt, betekent het nog niet dat je erin gelooft. Informeren is niet hetzelfde als overtuigen. Wanneer geloof jij ergens in? Dat gebeurt als je persoonlijke motieven ontdekt, beweegredenen die zin hebben voor jou. Krijg je alleen maar redenen vanuit het bedrijf of vanuit de ander? Dan word je niet aangezet. Dus zorg dat jouw mensen beweegredenen ontdekken die voor hen persoonlijk van belang zijn. In dit artikel vind je een aantal manieren hoe je dit kan doen.

Stap 4: van Geloof naar Commitment

Klinkt prachtig, maar tot nu toe is er nog niets gebeurd. Je team/collega’s zijn zich bewust, ze begrijpen het en geloven erin. Maar daarmee is de verandering nog niet in gang gezet. Dus de laatste stap in verandering: inspiratie in het ‘hoe’.

‘Hoe’ kan voor jou als manager bestaan uit mensen helpen hun zorgen of angst te overwinnen. Het kan ook inspiratie op procesmatig gebied zijn, uitleg over hoe iets aangepakt dient te worden. En in andere gevallen moet je middelen verschaffen ofwel faciliteren. Kortom: alles wat mensen helpt in de praktische aanpak van de verandering!

Aan de slag met verandering

Dit zijn de stappen om draagvlak zonder dwang te bereiken. Mensen meekrijgen in verandering. Het is belangrijk dat je ontdekt wat het niveau van betrokkenheid is van de ander. En welke stappen je met welke medewerker moet doorlopen. Door vragen te stellen (ben je je bewust van de noodzaak, vanuit welke gedachtegang denk je dat dit plan is ontstaan, geloof je erin?), ervaar je snel of mensen begrijpen waar je het over hebt, geloven in de noodzaak van de verandering en of ze überhaupt bewust zijn van wat er speelt.

Kom je onderweg alsnog de nodige weerstand tegen? Beluister dan ook eens de populaire aflevering van de DenkTank met Jan over ‘Hoe om te gaan met weerstand‘.

Meer inspiratie?

Dit waren tips van Jan van Setten. Wil je meer inspiratie? Jan heeft ook een aantal boeken geschreven.

Zoals ‘Hoe krijg ik ze zover‘, deze vind je in de shop.

Het bericht Hoe krijg ik mensen mee in verandering? verscheen eerst op Jan van Setten.

Hoe vergroot ik de veerkracht van mijn team?

Jan van Setten — Fri, 26 Feb 2021 12:11:30 +0000

Het kort-door-de-bocht antwoord

Je team veerkracht vergroten doe je door je medewerkers zich met name te laten focussen op het werk wat ze leuk vinden (én zinvol is). Deel informatie die je mensen nodig hebben en bied perspectief met een plan voor de toekomst.

Team veerkracht vergroten

Uit onderzoek* blijkt dat er een aantal elementen zijn die een belangrijke invloed hebben op de veerkracht van je team:

Doen je medewerkers met name wat ze leuk vinden om te doen?
Vertrouwen je medewerkers jou, hun direct leidinggevende?
Vertrouwen je medewerkers het hoger management?

Uiteraard zijn er nog meer elementen die veerkracht een boost kunnen geven. Bovengenoemden zijn een van de belangrijkste die we hier behandelen.

Houden van je werk

Wanneer je medewerkers het werk kunnen doen waar ze van houden – ongeacht of ze dit goed kunnen – heeft dit grote invloed op hun veerkracht. Check dus regelmatig bij je mensen: heb je deze week energie gehaald uit je werk? Start je met een enthousiast gevoel je dag? Ofwel: geeft het zin, heb je zin en heeft het zin? Zo nee, wat kun je doen om dit wel voor elkaar te krijgen en hoe kan ik hierbij helpen?

Belangrijk hierbij is ‘Wat er ook gebeurt, ik wil gefocust kunnen blijven.’ Je moet het leuke werk ook daadwerkelijk kunnen doen. Dus ook al zitten we in een crisis, zorg ervoor dat de omgeving zodanig is ingericht dat jouw mensen de focus kunnen houden op het werk. Een van de sterke kwaliteiten van goede leiders is dat zij weten wat medewerkers nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen. Dat betekent onder andere: op tijd belangrijke informatie delen.

Wie moet dit weten ?

Bedenk bijvoorbeeld aan het eind van iedere ochtend of middag: wat heb ik meegemaakt vandaag dat een ander ook moet weten? Zorg dat je scherp bent op de juistheid en de tijdigheid van de informatie die nodig is om het werk goed te doen. Desnoods plak je op je laptop of op de koelkast een kleine notitie met de vraag: Wie moet dit weten?

Vertrouwen in het management

Wanneer het vertrouwen hoog is, versterkt dit de veerkracht van je team enorm. Wat kun je doen om het vertrouwen in jou als manager een boost te geven? Heel simpel: kom je afspraken na, communiceer zaken die kloppen, wees op een zekere manier onzeker en laat je team zien dat je handelt vanuit hun belang. Lees hier meer over je hoe vertrouwen kan beïnvloeden.

Een ander element dat belangrijk is voor de veerkracht van een team, is de invloed die het hoger management heeft op je mensen. Door perspectief – door hoop – creëer je spankracht. Dus je medewerkers moeten het idee hebben dat er een stevig plan op tafel ligt in crisistijd: zo biedt het hoger management een gedegen uitzicht op de toekomst. Dit geeft vertrouwen en vergroot de effectiviteit van je mensen.

3 bonus-tips voor jou als veerkrachtig leider

#1 Als jij je veerkracht op vol vermogen wilt houden, bedenk dan: shit happens. En het mooie is: shit discrimineert niet. Het kan iedereen overkomen. Laat jezelf niet verleiden om in de ‘heb ik weer’-cirkel terecht te komen.

#2 Veerkrachtige leiders houden controle op de keuze waarop ze zich focussen. Je kan je natuurlijk focussen op alles wat lastig is, maar een veerkrachtig mens focust zich op mogelijkheden. Dat is de drijvende kracht om in oplossingen te blijven denken.

#3 Doe deze praktische oefening met jezelf: als jij je wel eens zorgen maakt of tegen een probleem aanloopt, zeg dan gewoon eens tegen jezelf: so what? Daar laat je het niet bij, je zegt: So what can I do now? Klinkt in het Engels extra lekker.

In het Nederlands kan het natuurlijk ook. Er is een probleem: ‘Jongens, ons marktaandeel daalt te hard in deze tijd. Dus wat kunnen we daaraan doen?’ Zodra je die energieke vraag stelt, richt je je op het denken in mogelijkheden. Dat zorgt voor veerkracht. Bij jezelf én bij je mensen.

Podcast over veerkracht vergroten

Wil je meer weten over veerkracht? Luister ook dit podcast interview met Jan waarin hij tips geeft op het gebied van veerkracht en persoonlijk leiderschap.

*Workplace Resilience Study 2020, Dr. Mary Hayes & Dr. Frances Chumney, ADP Research Institute

Meer inspiratie?

Dit waren tips van Jan van Setten. Wil je meer inspiratie? Jan heeft ook een aantal boeken geschreven.

Zoals ‘Hoe krijg ik ze zover‘, deze vind je in de shop.

Het bericht Hoe vergroot ik de veerkracht van mijn team? verscheen eerst op Jan van Setten.

Hoe maak ik (snel) zakelijke keuzes in uitdagende tijden?

Jan van Setten — Thu, 14 Jan 2021 14:44:14 +0000

Het kort-door-de-bocht antwoord

Belangrijk bij ‘zakelijke keuzes maken’ is dat je weet waar je voor staat en gaat. Is er een keuze die gemaakt moet worden? Check dan welke optie het beste past bij jullie DNA – welke draagt het meest bij waar jullie voor gaan en staan? Dat is de juiste keuze. Hoe werkt dat in de praktijk? Dat lees je in dit artikel.

Zakelijke keuzes maken betekent 'geen weg meer terug'

Wat is eigenlijk een besluit als je daar scherp naar kijkt? Je sluit de weg af: be-‘sluit’. Er is geen weg meer terug. Waarom zou je de weg terug afsluiten? Je hoeft niet meer na te denken over wat je gaat doen. Je gaat vol de ontdekkingsreis in. Een besluit nemen geeft inspiratie om de volgende stap te zetten.

Staat jullie innerlijke navigatiesysteem aan?

Vergelijk het met het navigatiesysteem van een auto. Als die weet waar je staat – en dat weet dat systeem – en je voert de bestemming in, dan ga je op weg. Tijdens deze weg word je begeleid naar jouw bestemming. Is er een belemmering? Dan word je nooit teruggestuurd naar huis. Het systeem zorgt voor een herberekening en nieuwe besluiten, maar je gaat nooit terug naar af. Deze gedachte maakt ‘zakelijke keuzes maken’ voor jou misschien gemakkelijker.

Hoe hak ik knopen door binnen mijn team?

De vraag is: staat jullie mentale navigatiesysteem aan? Weet je waar jullie voor staan en weet je waar jullie voor gaan? Vaak wachten we met het nemen van een beslissing om uiteenlopende redenen. Besluiteloosheid is de killer van kansen: je staat stil in een doodlopende straat en er gebeurt niets. Wanneer jullie navigatiesysteem aan staat kan die je vertellen welke keuze het meeste bijdraagt aan het komen op de bestemming.

Vind je het nog steeds lastig om zakelijke keuzes te maken? Probeer dan scenario’s in beeld te brengen: wat te doen als je in een crisis zit? Kijk welke keuzes bij verschillende scenario’s passen. In de huidige tijd betekent dat bijvoorbeeld: draagt deze keuze bij als de coronaregels strenger worden of als ze soepeler worden? Zo kun je je keuzes afstemmen op de toekomst die op je afkomt. Stil blijven staan heeft in ieder geval geen zin. Desnoods ga je experimenteel op weg en kijk je wat er op je pad komt.

3 Tips om je te helpen bij het maken van zakelijke keuzes:

#1 Leer van je fouten. Als je een keuze hebt gemaakt die niet werkt, moet je dit zien als een manier van ontdekken ‘hoe het niet moet’. Zo ontdek je sneller de manier ‘hoe het wel werkt’ en geef je jezelf lucht. Houd desnoods een lijstje hiervan bij op je telefoon, die je nog eens terug kunt kijken.

#2 Leer ook van de fouten van anderen. Je hoeft niet alle fouten zelf te maken, gun er ook een aantal aan een ander. Check waarom het niet heeft gewerkt en kijk of je daar je voordeel uit kunt halen.

#3 Leer van het succes van anderen. Zij hebben vaak al jaren ervaring opgedaan in het nemen van besluiten, de mist in gaan, conclusies trekken en het ontdekken van een succesformule. Dat is niet nodig om nogmaals te doen: dat scheelt je jaren!

En tot slot: voer de mentale druk op

Het opvoeren van de mentale druk helpt soms ook. Hoe doe je dat? Stel: je twijfelt over een besluit. Vraag jezelf dan af: krijg ik er spijt van als ik het niet doe? Of krijg ik juist spijt als ik het wél ga doen? Op die manier zet je druk op de beslissing en maak je het makkelijker om te kiezen. Heb je een aantrekkelijk besluit genomen? Dan trek je ook zaken aan die bij je passen. Onderweg leer je, word je steeds beter en uiteindelijk boek je sneller resultaat.

Meer inspiratie?

Dit waren tips van Jan van Setten. Wil je meer inspiratie? Jan heeft ook een aantal boeken geschreven.

Zoals ‘Hoe krijg ik ze zover‘, deze vind je in de shop.

Het bericht Hoe maak ik (snel) zakelijke keuzes in uitdagende tijden? verscheen eerst op Jan van Setten.

Hoe houd ik mijn mensen betrokken op afstand?

Jan van Setten — Thu, 14 Jan 2021 13:56:26 +0000

Het kort-door-de-bocht antwoord

Werken op afstand en leidinggeven op afstand: hoe houd je je mensen betrokken? Leidinggeven op afstand betekent oog hebben voor de inwendige drijfveren van je mensen. De een heeft namelijk meer behoefte aan saamhorigheid en contact. De ander heeft meer behoefte aan erkenning. De kunst is om je communicatie hierop aan te passen en tevens te zorgen voor de informele communicatiestroom die op afstand veel lastiger is. Hoe doe je dat?

Werken op afstand & de drijfveren van je mensen

Ieder mens kent andere drijfveren. Die drijfveren zijn in de basis niet onderhandelbaar, maar wel de manier waarop je ze invult. Op afstand – bij werken op afstand én leidinggeven op afstand – is het belangrijk om te weten wat die drijfveren zijn, zodat je ze nog steeds weet in te vullen. Bijvoorbeeld saamhorigheid, erkenning, resultaat, zingeving, structuur, planmatigheid of zekerheid. De mate waarin mensen behoefte hebben aan deze verschillende drijfveren hangt af van de persoon. Dat maakt het extra interessant en soms ook complex.

Tips voor betrokkenheid

Weet je hoe de behoeftehiërarchie in elkaar steekt? Ofwel, ken jij je mensen? Hieronder 5 tips om leidinggeven of afstand gemakkelijker te maken:

Tip #1 | Meedenken

Heeft één van jouw teamleden veel behoefte aan resultaat en zingeving? Laat hem dan eens meedenken hoe je – in uitdagende tijden en/of op afstand – het beter en leuker kan doen op verschillende vlakken. Dit kan klein zijn, door een voorstel te doen en te vragen wat je medewerker ervan vindt. Of je laat bijvoorbeeld je medewerker zelf een voorstel doen.

Tip #2 | Een extra schouderklopje

Heeft één van jouw teamleden vaker erkenning nodig – helemaal bij het werken op afstand? Lastig als (noodzakelijk) thuiswerken de norm is. Tip: verhoog de contactfrequentie en geef extra aandacht aan mensen die dat nodig hebben. Hier kun je een drijfverentest downloaden waarmee je inzicht krijgt in de hiërarchie en de mate van behoefte aan die drijfveren. Doe deze eens met je team en ontdek waar je elkaar juist nu bij kunt helpen.

Tip #3 | Organiseer informale meetings

Terugkomend op het gebrek aan de informele communicatiestroom. Het is belangrijk om contact te houden tijdens het werken op afstand. Organiseer eens een leuke meeting waarin je het niet alleen over werk hebt. Start de meeting met de vraag: ‘Wat gaat voor jou van deze dag een mooie dag maken?’ Klinkt simpel, maar door bewust te focussen op de leuke elementen, geeft dat veel meer kans op een geslaagde dag.

Tip #4 | Informeel communiceren

Vraag gewoon eens aan iemand: welk boek zou jij aanraden als je nog maar één boek zou mogen lezen in je hele leven? Daarmee ontstaat een leuke discussie over datgene wat de ander interesseert en waarom. Die discussies leveren meteen weer ideeën op waar je iets mee kan. Je kan als manager zelfs één van die aangeprezen boeken kopen en als onverwacht cadeautje naar je teamleden sturen. Een attentie op afstand!

Tip #5 | Walk the talk

Er zijn veel meer mogelijkheden te bedenken om de informele communicatiestroom op peil te houden en de contactmomenten tijdens het werken op afstand waardevoller te maken. Je kan ook een BILA inplannen, maar dan gewoon met een take-away cappuccino tijdens een wandeling in het park, bos of de stad. Walk the talk!

En onthoud: de eerste drie letters van je FUNctie zijn nog steeds FUN. Slaat een gat in je dag van je werk, maar zorgt ervoor dat je plezier houdt met elkaar, juist op afstand.

Meer inspiratie?

Dit waren tips van Jan van Setten. Wil je meer inspiratie? Jan heeft ook een aantal boeken geschreven.

Zoals ‘Hoe krijg ik ze zover‘, deze vind je in de shop.

Het bericht Hoe houd ik mijn mensen betrokken op afstand? verscheen eerst op Jan van Setten.

Hoe creëer ik vertrouwen op de werkvloer?

Jan van Setten — Wed, 06 Jan 2021 14:38:32 +0000

Het kort-door-de-bocht antwoord

Hoe creëer je vertrouwen op de werkvloer, binnen je team of met je klanten? Vertrouwen bestaat uit vier kernelementen: betrouwbaarheid, de I-factor – oftewel je professionele intimiteit – geloofwaardigheid en de mate van eigen belang die je doorvoert in je communicatie. Wanneer je deze elementen in balans houdt, geef je het vertrouwen een boost.

Hoe meet je vertrouwen op de werkvloer?

Vertrouwen is net als de wind. Je kunt het niet letterlijk waarnemen, maar het heeft grote gevolgen als het er wél of juist niet is. Vertrouwen is de belangrijkste factor bij samenwerking: je moet er wel iets voor doen om het vertrouwen van elkaar te winnen.

Wat zijn de consequenties van wederzijds vertrouwen? Je wordt behandeld zoals je behandelt wenst te worden. Je collega’s respecteren je en vergeven het je als je een fout maakt. Ze willen je advies, geven je het voordeel van de twijfel en bewegen met je mee. Ze reageren met open vizier en zijn bereid om mee te denken en te handelen. Hoe mooi is dat?

De krachtformule van vertrouwen

Als je de elementen van vertrouwen samenperst, dan kom je op deze formule:

Deze factoren tellen we bij elkaar op:

Betrouwbaarheid. Doe je daadwerkelijk wat je zegt?
De I-factor: de emotie. Wat voelt een ander bij jou en jij bij die ander?
Geloofwaardigheid. Hoe integer ben je in wat je zegt, zowel zakelijk als menselijk?

Die optelsom delen we door:

Eigen belang. Het vertrouwen op de werkvloer kun je weer flink beschadigen door het eigen belang te groot te maken, waardoor de ander voelt dat zijn belang kleiner wordt. Zijn je motieven authentiek en wil je ook het belang van de ander serieus nemen en op waarde schatten?

Wat is betrouwbaarheid?

Betrouwbaarheid is een element dat specifiek actiegericht is. Je verbindt je intenties aan acties. Als je je beloftes en je commitment nakomt, kun je je voorstellen dat je V-factor – vertrouwensfactor – groeit.

Wat is geloofwaardigheid?

Als we inzoomen op jouw geloofwaardigheid, dan gaat het met name over datgene wat je zegt. Mensen stellen snel vast of het klopt wat je zegt. En weet je iets niet zeker? Wees dan op een zekere manier onzeker en geef aan dat je iets moet uitzoeken.

Wat is jouw I-factor (professionele identiteit)?

Ben je authentiek? En intrinsiek geïnteresseerd in jezelf en een ander? Wat voelen mensen bij de dingen die je doet, zegt en die moeten gebeuren? Heb je oog voor de emoties van je mensen? Waardeer zowel het resultaat als de relatie. Het vertrouwen gaat nog harder omhoog: de I-factor is een ware multiplier!

Wat is jouw eigen belang?

Als jouw mensen of collega’s hun eigen belangen niet herkennen, daalt het vertrouwen. Dus een goede afstemming – what’s in it for everyone? – geeft veel meer vertrouwen en maakt dat je mensen veel makkelijker meekrijgt. Je kunt je voorstellen dat een flinke dosis eigen belang en egoïsme – of zelfzucht – prima ingrediënten zijn voor argwaan en daarmee dus eerder wantrouwen opwekken. ‘If you don’t care who gets credits, you can accomplish a lot.’

Vraag om feedback

Als je inzicht wil krijgen hoe jij scoort op de V-factor, dan kan je jezelf langs de meetlat leggen. Of gewoon eens aan je collega’s of motivator vragen hoe je op deze verschillende onderdelen scoort.

Laat ze voor elk onderdeel cijfers van 1 tot 10 geven (of beoordeel jezelf), tel alle cijfers bij elkaar op en neem het gemiddelde hiervan. Je weet nu jouw score en wat je kunt doen om het vertrouwen een boost te geven.

Bekijk hier nog eens live de uitleg van de vertrouwensformule:

Meer inspiratie?

Dit waren tips van Jan van Setten. Wil je meer inspiratie? Jan heeft ook een aantal boeken geschreven.

Zoals ‘Hoe krijg ik ze zover‘, deze vind je in de shop.

Het bericht Hoe creëer ik vertrouwen op de werkvloer? verscheen eerst op Jan van Setten.